"Internationella kvinnodagen 2023 - dags att lyfta blicken”
Det är på tiden att nu äntligen också föra talan för kvinnors avancemang i näringsliv och icke kommersiell förvaltning med organisatorisk hemvist under företagsledningar och styrelser. Inom denna – eller snarare dessa grupperingar – finns många kvinnor som väntar på nya incitament och välförtjänta befordringar eller åtminstone möjligheter till befordring.
Om omfattande och målmedvetna satsningar på dessa alltför ofta förbisedda kvinnliga yrkesgrupper sker med gott genomslag under de närmaste åren, skulle till och med en ökning av den potentiella (trendmässiga) BNP-tillväxten kunna åstadkommas.
Även i praktiken behövs mer logik
Denna artikel omfattar både praktiska och mer teoretiska infallsvinklar. Den praktiska sidan vill jag främst relatera till många års egen erfarenhet och intryck som föreläsare och debattör vid universitet och företagsträffar. Vid dessa tillfällen lyftes och talades mycket om ny tillväxtpotential för enskilda företag och även i ett makroekonomiskt perspektiv – ofta med koppling till jämlikhet mellan kvinnor och män.
Vid sådana tillfällen fick jag ofta intrycket att diskussioner kring jämlikhet för det mesta handlade om kvinnliga positioner i styrelser och företagsledningar. Givetvis finns också på denna nivå fortfarande utrymme för påtagliga förbättringar, men betydligt mer finns volymmässigt att hämta i framgångsrika satsningar på kvinnor i ”middle management” och nivåerna därunder. Som konkret medel märks i detta sammanhang omfattande satsningar på humankapital (utbildning och växande ansvar för kvinnor med åtföljande kunskapslyft). Allt detta återspeglar enkel logik!
Statistiken ger tyvärr inga nämnvärda detaljer som tillräckligt preciserar de ovan definierade kvinnliga yrkesgruppernas organisatoriska hemvist under de högsta ledningsnivåerna. Det finns dock vissa beräkningar för vad Världsbanken / ILO definierar som ”female middle management” respektive ”senior” - med en ganska hygglig relativ andel för Sverige på något över 40 procent. Men fortfarande med uppenbar förbättringspotential!
Förbättringspotentialen borde till och med framstå som volymmässigt klart större för de kvinnliga grupperingarna som är organiserade under kategorin ”middle management” och ”senior”. Här finns även viktiga områden för ny statistik och forskning. Marginalnyttan av satsningar på dessa två hittills försummade områden skulle i bästa fall kunna bli rejäl.
Vetenskapen stöder humankapitalbildningen
Många forskare anser att humankapitalbildningen är en viktig eller rentav avgörande faktor för produktivitetsförbättringar och därmed makroekonomiskt för BNP-tillväxten. Denna insikt – med uppbackning av bland andra nobelpristagarna Robert Lucas och Paul Romer – skulle kunna tolkas som slöseri med tillväxtpotential vid uteblivande av betydligt mer jämlikhet för kvinnlig arbetskraft under de högre hierarkiska nivåerna.
Tilläggas kan också att större jämlikhet mellan kvinnor och män med positionering under de högre nivåerna inte enbart kan bidra till högre makroekonomisk tillväxt. I viss mån skulle också bättre förutsättningar kunna skapas för kampen mot arbetskraftsbrist och demografins utmaningar.
Sammanfattning: Det finns tillräckligt starka skäl att målmedvetet verka för den kvinnliga jämlikheten på alla nivåer i företag och icke kommersiell förvaltning. Vilket EU-land det än må handla om, brett samhällsstöd förefaller ofrånkomligt: från företag och löntagare, politiker, forskare, väljare, media och andra institutioner.
Vad skulle kunna tala emot en sådan uppbackning från olika håll?
Hubert Fromlet, Affilierad professor vid Linnéuniversitetet & seniorrådgivare vid Tysk-Svenska Handelskammaren
